组织变革
只是品牌的21:
通往真正公平工作场所的漫长崎岖之路在哪里

商业界的现状

设置场景只是品牌21,库尔特Merriweather-创新副总裁多样性的运动- 概述了当前状态多样性、公平、包容和正义(DEIJ)业务。他回顾了2020年促使人们对社会和种族公正更感兴趣的催化剂:开始新冠肺炎大流行病3月，和谋杀乔治•弗洛伊德在五月。

从那以后，企业界的参与度显著提高。仅2020年，企业对种族公正行动的捐款就从2011-2019年的33.8亿美元增加到80亿美元，超过了非营利实体的捐款。

引用波特Novelli研究关于2020年5月至10月期间美国顶级公司的种族公正承诺，梅里韦瑟指出外部承诺和内部变化之间的不一致．

事实上，他说，一些公司已经选择完全退出DEIJ的对话，引用来自铸币库和Basecamp该法案指出，职场不允许围绕社会公正展开对话。“两家公司都有三分之一的人决定退出;所以，做出这些决定是要付出代价的。”他指的是那些选择离开的员工。

为了匹配员工和消费者的期望，多样性运动建议，公司在其品牌的四个组成部分中地址DEIJ -社区,客户,创新和雇主．

Merriweather总结了一句从意识到行动的箴言:与众不同的行动，与众不同的思考，与众不同的创造. “公司可以成为变革的引擎，因为它关系到社会公正，”他劝诫道，为接下来的活动奠定了基础。

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解决大流行后世界的性别和社区不平等问题

在过去一年里，妇女受到新冠肺炎大流行、失业、枪支暴力、家庭暴力、无家可归和其他问题的不成比例的影响未付劳动的儿童保育和家庭中学．

即使经济开始反弹，不平等现象也将继续存在，目前黑人女性在返回就业岗位中所占比例最低。在美国，到2020年9月，随着“教育”的开始，有86万女性离开了职场，其中失业母亲的比例最高。“让这些女性回去工作，”他说艾蒂安白可持续品牌副总裁品牌好倡议。

除了这一流行病造成的差异之外，妇女还不成比例地受到气候变化的影响——数据不断显示性别与气候之间的交叉。怀特问道:“如果这是我们在一场‘迷你’危机中的反应，随着更大的气候危机的展开，性别平等和公平将会发生什么?”

然而，结构性的改变是可能的，从领导的行动来看加拿大,哥伦比亚,摩洛哥,危地马拉和埃及．阿根廷推出了比其他任何国家对性别问题更敏感的COVID - 19应对措施，据联合国说．

那么，品牌可以做什么呢?白色的赞赏目标美国在解决性别和种族平等问题上采取的措施持续的承诺，而不是一次性的营销活动。该公司已经无缝地将其嵌入到其业务中——使消费者能够以简单、简单的方式进行支持。“我喜欢的是它完全摆脱了慈善/回报的模式;他们为少数民族庆祝，充满希望和乐观。”

这些天，品牌比政府更信任。现在更有可能，白色鼓励品牌做更多的事情。“有机会抓住这一点并加速文化变革，”她说。

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“所有。的。这一点。是多少。激怒了。”

这是在白色会议后期发布的评论的共同主题。

人们在随后的会议上期待同样的厄运和悲观情绪是可以原谅的，会议强调了这一流行病对世界上最脆弱社区的不成比例的影响。但我们得到的不是这些。

大卫·凯西他亲自见证了美国开展新冠肺炎疫情检测的过程，进一步证实了我们许多人已经知道的事实。作为首席多元化官CVS凯西说，财富和健康之间的联系是有目无睹的。

“当大规模检测到来时，获得它的主要方式是从医生那里得到处方，你必须有一辆车去测试地点。”显然，这种制度对最弱势群体不起作用。但是CVS公司对这种情况进行了反击，并推出了基于社区的测试站点，这些站点建立在学校和教堂内，离人们习惯去的地方很近。“我们必须确保我们提供给社区的东西对每个人都是平等的。这是取得突破所需要的，”凯西说。

菲利普麦肯齐他是一位文化人类学家和战略家挥霍他表示，取得这样的突破可能需要一段时间。两年前，8个人控制着世界上50%的财富。他说，随着新冠疫情的爆发，“正常”已不再正常，我们有机会摆脱过去的一切。“大流行可以被视为一个门户，一个变革的机会。不幸的是，这个门户仅仅是把旧的做事方式传送到我们的新现实，财富不平等加剧了。”

斯蒂芬妮·瑞恩， Growth Catalyst网址B实验室他列举了一些企业在解决员工内部不平等问题上取得进展的例子，以此来平衡此次会议。“当你关心你的人民和社区时，你就会有一种关系感，”她指着冷冻曲奇面团制造商说犀牛的食物长期以来，该公司一直以一种安全的方式保护员工免受财务不安全的影响收入提前计划．它已成为灯塔社会倡议，由许多更大的公司模仿 - 包括Ben & Jerry ' s．

对于世界上最弱势群体的逆转趋势，凯西以“谨慎乐观”的态度总结了这次谈话:

“我看到了朝着这个方向的进展，但我们远未宣布胜利。美国企业不会提供唯一的解决方案，但它在领导多元化运动方面可以发挥重要作用。”

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的研究结果进一步证实了这一论断波特Novelli- 随着大流行和社会司法问题继续占据占据公众意识的推导，这确实在2020年进行了快速的研究。惠特尼Dailey，营销/研究和洞察的SVP，从全年概括起来 - 以及来自代理机构的刚刚发布2021商业与社会公正研究-并概述了公司在社会正义之旅中应注意的几个关键问题:

1. 企业不能再袖手旁观了当世界摇摇欲坠。67%的人认为公司会等到头条新闻曝光后才愿意谈论敏感问题;69%的人表示，企业不应该只关心和宣扬社会问题。

2. 沉默不再是一种选择-49%的人认为在社会公正问题上保持沉默的公司根本不在乎；62%的人认为这样做有助于使问题正常化，60%的人认为这样做有助于防止进一步的暴力和偏见；66%的人会欣赏那些他们从未听说过的公司加入对话，但谦逊、真实和透明是最重要的

3. 行动更响亮- 63%的受访者表示，如果公司不采取明确行动解决社会公正问题，就不能再发表支持声明。

4. 64％的人说公司必须首先在绝地内部取得进展在外部发表讲话之前，与JEDI政策的公司比没有人更可信。63％的人表示，这些策略需要较少的反应和更积极主动。

5. 58％的员工他们说，在解决社会公正问题时，他们对雇主的要求比其他公司更高。43%的员工由于公司在社会公正问题上做得不够，正在重新考虑目前的工作

考虑效仿Basecamp和Coinbase的公司可能会关注这项研究。戴利说:“我很想知道他们的人才基础在一两年后会是什么样子。”

dwayna haleyPorter Novelli的品牌创新和影响实践高级副总裁指出，真实的故事叙述是企业参与DEIJ对话的一个关键区别。她强调，公司需要做好自己的功课——如果公司内部没有坚持到底、履行实质性承诺的意愿，就不要选择合适的话题。

桑迪在雪上滑行她指出，她很高兴看到整个C部门都致力于这项工作——不仅仅是人力资源和多样性官员;但企业不应指望在挺身而出解决此类问题时得到鼓励，这些问题本应是台面上的赌注。

不久,梅伊金，全球dei官员宏盟公共关系组在结束讨论时，他提醒各大品牌，他们的参与不能仅仅是一种时尚——它必须来自一个有道德信念的地方，并反映出他们组织的价值观。

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公司如何在其组织内部真正解决DEIJ问题

那么，真正的企业参与到底是什么样子的——对内还是对外?

当致力于创造真正包容性的公司文化时，不同的专家只研究了一些企业的关键考虑事项……

探索性别的新世界

虽然各种性别股权的大多数谈话涉及将性别视为二元，但世界正在接受它是什么，但它是什么。真正的包容性工作场所 - 这将理解和解决性别作为一个频谱 - 将在未来几年更加追捧，Gen Z致力于成为进入劳动力的最具性别多样化的一代。据此，虽然提高对性别共同企业实践的期望可能会对一些人来说令人不安，但是丽莎肯尼，首席执行官reimagine性别．

“性别是我们游泳的水，”她解释说。“事实是，我们一生中都受到这些从一开始就存在的性别观念的影响——这些观念始于性别暴露派对等。这种早期性别化是非常重要的，因为它开启了一个将我们从我们是谁变成我们被期望成为谁的过程。”

随着全球对性别的重新审视，品牌如何才能最好地在这个新世界中前行？肯尼指出了两个关键的障碍:为性别制定善意的公司计划，并在性别没有被正确理解时对其进行衡量;缺乏包容性。

“我们都受到性别观念和对话的影响。通常，组织将性别视为女性或跨性别问题。男性需要更多地参与围绕性别的对话，并被视为盟友。当我们包括所有人时，我们将取得更大的进展，因为每个人都受到影响。”

肯尼坚持认为，中性化性别的趋势是错误的做法，因为它只寻求将其最小化，他说，有必要包容整个性别范围，并赋予它一些活力。她指了指蒂芙妮- 刚刚推出男性订婚钻戒——以此作为公司如何做正确事情的例子。

她对与会代表说:“现在有三件事可以做。“在你的组织中建立性别素养，了解自己的性别故事戴上性别镜头一个月。你看到了什么?你的组织如何看待性别?它在组织中的表现如何?”

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员工资源小组是DEIJ工作的重要支柱

说到性别包容，最近麦肯锡研究研究显示，高管团队性别多样化的公司，其盈利能力高于平均水平的可能性要比包容性较低的公司高25%。

因此，难怪企业把更多的重点和资源放在建立和维持业务上员工资源组(基本特性）.事实上,90%的财富500强公司至少有一个ERG。

ERGS是自愿的，员工领导的团体，促进与组织的使命和价值观及其实践保持各种各样的，包容性工作场所。

Manoj Raghunandanan—强生消费者健康该公司负责自我保健的全球总裁兼消费者体验组织（Consumer Experience Organization）领导了一系列公司的讨论，这些公司在建立和维护ERG方面有着不同的经验。

在旅途开始时，DoorDash与其使命保持联系人的任务 - 不仅仅是员工，而且是公司运作的城市的使命。

销售经理表示:“我们利用ERG更好地服务于城市，为人们创造曝光机会。莫落．“在这里，人们可以分享经验和担忧。我们利用这些人才参与进来，为DoorDash寻找创意，让它成为一家更具包容性和公平性的公司。”

在销售队伍，ERGS - 内部称为平等组 - 是公司的核心部分。事实上，它的50,000名员工的一半是积极或被动地参与。全球12个ERG都集中在四件事上：创造一个包容性，赋予盟友的社区，通过志愿服务，并为职业发展提供专业发展需求。

“我们的ERGs一直很好，特别是在COVID-19期间，”他说吉诺·拉莫斯他是Salesforce平等项目的高级经理。“通过我们的ERGs，我们鼓励人们去问、去听、去出席、去表达。创造一个让人们感到可以说话、成为社区一分子的环境是很重要的。”

ERGs已经存在了30多年福特汽车公司．为amal berry.该公司的全球Dei高级经理，ERGS是关于让人们一个安全的地方谈论他们在工作中的经验，包括任何心理健康问题。但是，由于“社会的僵化和流动”，保持势头并不容易。

Berry说:“20年前甚至是3年前说得通的东西，现在不一定说得通了。”他还补充说，福特在继续发展ERG的目的和实践。

她通过加强ERG的价值 - 不仅适用于福特员工，而且是整个业务。“我们制作了很棒的车。但是，如果我们没有倾听自己的人 - 谁反映客户 - 我们如何更好地让这些车更好？“

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在DEIJ问题上的真实公司参与外部必须在许多方面采取深思熟虑的方法…

与土著社区合作:一个案例研究

对于后者，下午的小组讨论分享了从与土著社区的持续伙伴关系中获得的见解哈拉的切诺基河谷酒店和赌场，它属于东部切罗基印第安人和管理凯撒娱乐．

莱恩桥梁Harrah's Cherokee Valley River的区域营销副总裁解释说，进入博彩业的主要原因是为部落成员创造就业机会，并强调愿意倾听和支持的合作伙伴的价值。

“凯撒花了时间明白目标是什么，”她回忆道。“伙伴关系取得了创造的工作;现在，人们有职业生涯。在与凯撒的伙伴关系的初期，他们保证了我们的贷款;现在，部落可以确保自己的融资。“

感兴趣的品牌如何与土著社区接触?

“许多部落都有经济发展办公室，这可以是一个很好的起点，”可持续发展和酒店顾问建议安娜Barrera)．“有这样的组织美国印第安企业发展国家中心(nCaied.)在本土企业和非本土企业之间起着中介作用。这些组织可以帮助非本地企业了解协议和部落领导。”

克里斯·詹姆斯NCAIED首席执行官兼主席，强烈建议不要对社区的需求做出假设:

“确保你了解这个社区——例如，它的贫困率和失业率。几百年来，我们的社区受到了来自政府和外部来源的创伤，所以我们需要建立很多信任。考虑建立良好的伙伴关系，你需要在社区中与谁建立信任——比如部落政府或顾问——来帮助建立关系。”

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道德讲故事：解构我们如何沟通影响

当品牌向消费者讲述他们创造的社会影响时，他们讲述的故事往往是根深蒂固的权力结构的体现。这是Manpreet卡尔拉，社会影响和品牌顾问公民的艺术．她的45分钟讲习班旨在鼓励品牌真正思考讲故事的力量，以及如何通过反种族主义的镜头传达影响。

“谈到全球发展，我们的影响方法往往是权宜之计，而不是花时间去了解我们所运行的系统，”Kalra说。她的核心论点是，品牌往往会讲述过于简单化的影响故事。“这是在灌输刻板印象和权力结构，这些刻板印象和权力结构在创造剥削性叙事的各种系统中被传递。”

在比赛中满足消费者的需求更透明的产品在美国，品牌讲述了很多关于创伤的故事，大多是关于南半球的人和社区的常见故事:“但他们的经历往往有很多乐趣;我们需要开始讲故事，但有色人种作为人类，赋予他们人性。”

卡拉强调了影响衡量和沟通要可持续的必要性，这需要协作、培养联系和建立联盟。”我们经常通过切饼干的镜头来接近撞击；品牌认为他们可以单独解决问题和减轻贫困。但事情不是这样的。她补充说，要想产生强大的影响，它必须转化为“超越任何企业或个人的持久系统性变革”

为了实现卡尔拉所倡导的改变，各品牌必须问自己四个问题，她说:

• 我的公司听起来像救世主吗?

• 我是否对一个社区或文化做出了笼统的陈述?

• 我是否已知情同意分享我正在分享的信息或图像?

• 我是在提倡文化主导吗?

卡尔拉认为:

“最终，各大品牌必须自问，自己是否是讲述这个故事的合适人选。我说的话让人非常不舒服。但如果我们想要团结起来，倡导更具包容性的故事叙述，那么不适就很重要。我们都有偏见;承认它们很重要。”

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供应链中的DEIJ问题:人口贩卖，现代奴隶制等等

当人们开始意识到DEIJ问题就像在供应链中一样这些品牌可能很快就会发现自己面临一个全新的审查水平。在这个问题上敲响警钟是邦妮尼克松他在这两所学校都教授可持续供应链哈佛和UCLA．

随着全球2700多万人的价值和供应链被有效打破，迫切需要解决这种剥削的根源。尼克松很快就解决了其中的一个讽刺因素。

“‘供应链’这个词包含了链条。我们真的需要重新命名供应链和价值链，去掉它们的‘链’。”

尼克松对现代奴隶制的不同形式进行了全面的描述，并在世界上最突出的地方强调了一些发人深醒的统计数据:每1000人中就有5.4人是现代奴隶制的受害者，其中71%是妇女和女孩。

的性质强迫劳动让它很难被发现。受害者往往被运送到不熟悉的地方，在那里他们在文化、语言或身体上受到孤立，并被剥夺法律身份或离开的自由。

尼克松讲述了一些案例，一些地区的工厂女工每天只被允许外出15分钟，以防止她们社交;孕妇被关进拘留室接受惩罚或面临驱逐出境，因为她们被视为医疗负担。

处理这些有害的做法对组织来说似乎是难以应付的，但尼克松建议从一套基本原则开始——包括供应链映射，以确定高风险的供应商和地区，引入动态代码和合同，第三方审计，并建立补救和纠正行动的计划。

“企业都与全球供应链的全球网络相连，那么负责任的公司行为应该是什么样的呢?”确保我们付给这些工人钱，看看他们面临的挑战确保我们支付正确的购买价格是很重要的。”

尼克松还指出，越来越多的立法旨在帮助解决这类问题，例如英国现代奴隶制法案她说里面有“一些最好的牙齿”。

“我认为我们会受到打击，”她补充说。“我们需要把‘供应链’这个词改为‘供应改变’。我们准备好了吗?”

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跟踪公司进展

那么，利益相关者如何评估公司的言行是否一致呢?

JUST Capital的新公司种族权益追踪器

“这项工作比可持续发展要困难得多;狗需要很多年才能改变。”

一个强有力的声明，也是一个令人清醒的声明。在她第二天的开场白中，格温Migita-凯撒娱乐(Caesars Entertainment)负责社会影响、可持续性、多样性、公平性和包容性的副总裁。

特别是，Migita强调了首席多元化官的挫折感以及阻碍他们实现目标的差距，其中一些可能只是由于部门间效率低下和团队各自为政造成的。由于DEIJ仍然经常被视为人力资源职能部门，她呼吁各品牌采取更大的交叉方法，以便复制目前在其他领域（如ESG）正在进行的一些系统性变革。

与企业Deij表现滞后，只是资本的公司种族平等追踪是否想要解开这背后的一些原因并仔细研究公司到底走了多远说到在这个领域采取行动。该追踪器整理了来自美国100家最大雇主的企业DEIJ公开披露的数据——通常可以在网站、企业社会责任报告、新闻稿和其他公司来源中找到。

它衡量了六个尺寸至关重要，推进种族权益：反歧视政策；薪酬公平；种族/民族多样性数据；教育和培训计划；响应批量监禁；和社区投资. 在六个维度中，追踪者捕获了22个反映各种企业承诺和行动的数据点。

这款追踪器上个月刚刚推出，已经产生了一些有趣的见解。

“在最高层次上，追踪器突出了四个关键趋势，”Kavya VaghulJUST的高级研究主任告诉与会者。她说，虽然大公司非常热衷于披露有关DEIJ的一般性承诺，特别是在减轻风险或支持种族平等问题方面，但它们不太可能报告那些暴露它们履行此类承诺的行动(正如Porter Novelli的最新研究[上文]所述，已经成为内部和外部利益相关者的一个危险信号)。

总的来说，迫切需要覆盖更多的领域。”在最大的100家公司中，只有18家公司在六个维度中至少有一个承诺或行动，”Vaghul说，并补充说，“没有一家公司实现了所有22个承诺或行动。”

该公司还指出，在这些公司中，只有不到三分之一的公司披露他们进行过此类分析，报告结果的公司更少。不过，也有一些脱颖而出的品牌。Vaghul强调了微软,星巴克和英特尔- 所有这些都有强大的薪酬股权报告做法。

瓦格胡尔认为，由于根深蒂固的系统性种族主义和压迫，DEIJ问题是交叉的，他断言，解决此类议程需要多方利益相关者的方法:

“我们的追踪报告中强调的承诺和行动只是一个起点……单凭这些承诺和行动，并不能取代创造包容性环境的人际工作。”

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工具和技术更有效，准确的信息披露

DEI问题已经成为许多组织更加关注的焦点，因为他们更密切地关注他们的实践，设定定量目标，并作出新的承诺。但说到DEI披露的信息在美国，许多公司仍在每年为其企业社会责任和环境、社会和治理(ESG)报告手工收集数据。菲尔·瑞德曼提供数据管理平台领导OneTrust，概述并洞察了驱动变革的最佳实践、工具和技术;帮助提高收集、评估和披露DEI数据的效率和准确性。

瑞德曼指出社会数据的重要性,不仅传达各种各样的利益相关者,而且测量和驱动变化:“(变化)不会发生,除非有一个对指标的理解,数据,和项目可以实施定量措施改变。”

他强调了选择你想关注的度量标准和问题的重要性——不仅要与你的涉众沟通相关信息，而且要关注对你的业务有实质性影响的问题，并且可以帮助跟踪和度量朝着可量化目标的进展。

在开发DEI程序和工作流程时，Redman建议首先关注数据收集。例如，对于类似同工同酬这样的指标，可以从公司的ERP系统中收集相关数据，并将薪酬与不同的角色和人口统计数据进行比较。然后可以根据竞争对手、标准、法规、内部目标等对这些数据进行评估和基准测试。

ESG管理平台等工具可以附带内置的度量和标准（例如。，格里,SASB等）或定制。它们还可以帮助自动化数据收集，并可包括进度跟踪，任务管理，工作流管理，分配和权限函数来简化数据收集和评估。ESG平台也可以与API集成，以自动化数据收集和管理，以及/或第三方数据源，例如额外的分析和基准数据。

其他可以帮助自动化收集、评估和管理DEI数据的工具包括数字调查工具、ERP系统、具有API功能的工具，以及提取和数字化相关数据的新型人工智能工具。OneTrust的统一平台允许用户跨模块连接、获取信息、自动化信息管理和评估，从而简化复杂的ESG项目。

一旦收集到重要数据，它不仅可以用来生成报告，还可以用来识别风险和机遇、衡量绩效、制定战略、跟踪目标进展情况以及衡量内部DEI项目的成功与否。

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公司DEIJ承诺和目标的进展

一组多样性和社会正义领导者3米,Ben & Jerry ' s,百事可乐讨论了他们最近的进步，挑战和经验教训，以来在2020年在地址Deij的逐步承诺和方案。

3米的加菲尔德伯恩解释说，多元化一直是公司企业文化的支柱迈克罗马2018年成为CEO;“但[乔治·弗洛伊德]的悲剧加速了这一运动”——这导致加菲尔德被任命为公司社会正义战略的首任副总裁，以及100多名被派来推动这一雄心勃勃的议程的个人。Garfield强调，一个主要的挑战是，这些员工已经有了全职的职责，但是“当激情满足了目标，天空就是极限”——这是他去年在3M看到的。

Tina Bigalke.他提到，虽然公司有一个多样性和包容性的长期遗产2020年是该公司反思的重要一年，也是该公司在解决系统性种族主义问题上所扮演的角色。百事公司最近承诺超过4亿美元超过4亿解决不平等问题，同时加强对管理层和弱势群体参与高管晋升计划的关注。Bigalke还讨论了“百事可乐在挖——该计划旨在在未来五年内为布莱克拥有的餐厅带来至少1亿美元的销售额。

克里斯•米勒Ben & Jerry's的社会使命行动主义经理，描述了过去5年，这个激进冰淇淋品牌是如何专注于内部和内部的股权种族平等从外部开始，然后逐步有条不紊地让员工参与进来更广泛的结构性和系统性种族主义问题．在过去的几年里，该公司专注于“基于结果的问责制”的公平工作——建立了一套员工委员会来定义与DEIJ内部和外部相关的产出、结果和目标。这些目标围绕着三个主要领域;1)拥有员工反映了这个国家的多样性;2)利用其采购支出来支持黑人拥有的企业和供应商;3)增加有色人种拥有的独家冰淇淋店特许经营权的比例。